就业促进法第八条能否成为单方调岗的法律依据

【基本案情】

2011年3月14日张某入职，为储液器制造部普通操作工。2015年12月1日被任命为储液器制造部组长。2016年2月20日，张某与公司续签的劳动合同约定：双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。2019年12月，公司因组织架构调整，取消了储液器制造部组长的设置，调整张某为普通操作工。调整工作岗位前后的工资水平基本相当。张某认为，其组长职务被撤销，工作内容发生变动，公司未经协商获其同意，单方调整岗位，违反了劳动合同的约定。2020年，张某以公司未经本人同意擅自调岗为由，提出离职申请，主张解除劳动合同经济补偿。(案情摘自中国裁判文书网)

【案例分析】

工作岗位调整争议，是常见的劳动争议类型之一，也是当前劳动争议处理中公认的一个难点问题。劳动合同法虽有“用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务”“用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容”等规定，但仲裁诉讼实务中发现，仅以此为裁判规则，很难照顾到用人单位面对市场经济形势动态变化，生产经营必须做适当调整的合理性。可以说，这正是经营管理的灵活性与合同履行的固定性之间矛盾冲突在司法实践中的客观反映。为解决好这对矛盾，司法实务界一直没有停止探索的脚步，不断地在众多的法律规范中寻找着尽可能恰当而充分的适用方案。

一、二审法院认定公司调整张某工作岗位的行为，是其合法行使用工自主权的行为，驳回了张某的诉讼请求。再审法院认为，在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属于正常现象。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。本案中，虽然公司取消了张某管理人员的身份，但调整工作岗位前后工资水平基本相当，而公司称调整工作岗位是因为公司组织架构调整，张某亦未能提交相反的证据予以反驳。此外，现无证据显示公司调整张某的工作岗位使其人格尊严受到侮辱。因此，原审法院认定公司调整张某的工作岗位是其合法行使用工自主权于法有据，并无不当。

【延伸思考】

适用《就业促进法》解决调整工作岗位争议，存在方向性错误。

《劳动合同法》是规范劳动关系双方当事人权利义务的专门法律，其第一条明确规定了立法目的：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。《就业促进法》第一条则规定了另外的立法目的：为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定。从两者立法目的的巨大差异上看，在涉及劳动合同双方当事人的权利义务争议问题上，应当适用的是《劳动合同法》，而不是《就业促进法》。《就业促进法》第八条虽有“用人单位依法享有自主用人的权利”的规定，但该规定是与劳动者自主择业、政府政策性安置就业相对应的权利，是用人单位在建立劳动关系前自主选人招用的权利。这在全国人大常委会法制工作委员会行政法制室编著、中国民主法制出版社出版的《中华人民共和国就业促进法》释义及实用指南第122页的条文释义中能够得到印证：“所谓用人单位的自主用人权，是指用人单位在法律规定的范围内，有权根据市场需要、工作要求以及经济形势等因素自主决定并依法招用劳动者的权利。”

适用《就业促进法》第八条为用人单位调岗权辩护，有以偏概全之嫌。

单纯就字面意思理解，“用人单位依法享有自主用人的权利”，也并不是用人单位可以随心所欲使用用人权。《就业促进法》第八条同样强调了“依法享有”，这就意味着不能只维护用人单位的自主用人权，而不顾法律的约束。例如，用人单位不得随意延长劳动者的工作时间、不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资、不得强令劳动者违章冒险作业等，分别是《劳动法》第九十条至第九十三条对用人单位的法律约束。用人单位应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务;用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，分别是《劳动合同法》第二十九条、三十五条对用人单位的法律约束。工作岗位所含涉的工作内容和工作地点，是《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，用人单位调整劳动者的工作岗位，必然导致劳动合同内容变更。未经协商一致，单方调整明显违反上述法定义务。即便劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点，如果用人单位变更劳动者工作地点，实质性地影响了劳动者的工作生活，仍难得到主流观点认同。

解决用人单位调岗权与劳动者权益冲突，可以做到统筹兼顾。

面对这类冲突引发的争议，裁判机关如果只强调保护劳动者的权益，不重视用人单位的合理调整，正常生产经营受损，劳动者的权益就会成为无源之水。同时，劳动合同作为用人单位与劳动者权利义务的约定，应当依法得到诚实履行，否则契约精神、法律规则调整社会关系，就会成为一句空话，劳动者的权益也无从保障。所以，在司法办案的指导思想上，既要充分保障用人单位的用工自主权，也要坚定地保护劳动者的合法权益，两者不可偏废;在个案具体裁量上，保障用人单位的用工自主权，要以用人单位的临时调整具有充分的合理性为前提，以未侵害劳动者合法权益为底线。《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》在这方面很是值得学习借鉴。它规定了用人单位合法行使用工自主权，调整劳动者工作岗位必须同时具备的4种情形：(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。该规定较好地兼顾了用人单位和劳动者的合理诉求，颇具说服力和影响力。

(李潇 王琰)

责任编辑：柴晶晶